Директивата за прозрачно заплащане – да запазим разума на HR-а

Ако сте HR професионалист или работодател, вероятно вече сте си задали въпроса:
„Как ще се справим с директивата за прозрачност в заплащането, без да предизвикаме хаос?“

• Лошата новина е, че темата няма да изчезне, напротив диктатът и еичарската уравниловка продължават и няма да спрат. Тя ще засегне пряко рекрутмънта, подбора на персонал и управлението на служители, ще затрудни още повече бизнеса да предоставя справки, данни и отчети за разлики в заплащането, които държавата така или иначе вече получава чрез НАП например.
• Добрата новина е, че не сте сами и имате неочакван съюзник в тази мисия.

Какво представлява директивата за прозрачно заплащане? Kакво означава pay transparency?

Това е Директива (ЕС) 2023/970 на Европейски съюз, чиято основна цел е да намали разликата в заплащането между жените и мъжете чрез повече прозрачност, отчетност и право на информация. Държавите членки трябва да я въведат в националното си законодателство до юни 2026 г.

Основни цели на директивата

• Равнопоставено заплащане за равен труд или труд с равна стойност
• По-малко „скрити“ заплати и субективни решения
• Повече инструменти за служителите да защитават правата си

Какво се променя на практика за работодателите

Прозрачност в обявите за работа

• Създава се прозрачност още при обявите за работа.
• Работодателите ще са длъжни да посочват начална заплата или диапазон в обявата или да я предоставят преди интервюто

Забрана за въпроси за предишна заплата

• Забранява се питането „Каква беше заплатата ви на предишната работа?“

Право на служителите на информация

• Всеки служител ще има право да поиска информация за своето възнаграждение и средното заплащане за сравними позиции (разделено по пол). Работодателят е длъжен да отговори в писмен вид в определен срок.

Задължения за компаниите според броя служители

В зависимост от броя служители:

• Компаниите от 250+ служители ще бъдат задължени да изготвят ежегоден отчет.
• Фирмите с100 - 249 служители ще трябва да изготвят и предоставят отчет на всеки 3 години.

Ако се установи разлика ≥ 5% между мъже и жени без „обективно оправдание“ работодателят ще бъде задължен да направи оценка и да изготви коригиращи мерки.

Обективни критерии за формиране на заплати

• Работодателят трябва да разпише и да обяви явно обективни критерии за заплащане.
• Заплатите и кариерното развитие трябва да се основават на: умения, усилия, отговорност и условия на труд.
• Въвежда се и по-силна защита за служителите, а именно „забрана за репресии при търсене на информация“, „облекчена тежест на доказване за служителя и „право на обезщетение при дискриминация“.

Защо Директива (ЕС) 2023/970 на Европейски съюз тревожи HR екипите

На теория

директивата за прозрачно заплащане звучи като дългоочаквана стъпка към справедливост и равенство на половете, елиминира дискриминацията. Тя би трябвало да въвежда ясни правила за:

• открито обявяване на заплати или диапазони на възнаграждения още в процеса на рекрутмънт
• равнопоставено заплащане спрямо равен труд и усилия
• право на служителите да получават информация за заплащането за сходни и аналогични позиции

На практика

обаче директивата прехвърля цялата тежест на изпълнението директно върху HR екипите, без да отчита реалността, в която те работят.

Директивата създава заблуда, че:

• всички роли могат да бъдат лесно категоризирани,
• всички заплати могат да се подредят в ясни рамки,
• и всички решения могат да бъдат обяснени с формула.

Реалността в подбора на персонал обаче е друга. В рекрутмънта често няма „среден кандидат“, няма и универсална пазарна цена. Има конкуренция за най-добрите професионалисти, спешни нужди, водещи до компромис, ключови умения и хора, които струват повече не заради пола си, а поради стойността и резултатите, които носят.

Вместо да премахва системните причини за неравенствата и изкривяванията, директивата рискува да създаде илюзия за справедливост, зад която се крият нови несъответствия.

И докато законодателството говори за равнопоставеност, HR екипите остават тези, които трябва да обясняват, защитават и „превеждат“ директивата на езика на бизнеса, често без достатъчно време, ресурси или подкрепа.

Най-честите HR предизвикателства при прозрачното заплащане

Все повече обяви (до 40%) дори и момента вече дават обявено възнаграждение или диапазон.

Но за тези работодатели, които не са въвели тази практика възниква въпросът

Как да обявим диапазон на заплата

без да „разбием“ вътрешната структура? Те все още не могат да отговорят на въпроса как да убедят мениджърите или собствениците на бизнеси, че прозрачността не е заплаха.

Прозрачност на възнагражденията в рекрутмънта

Много работодатели са изправят пред предизвикателството как да правят подбор на персонал и да мотивират и задържат интереса на кандидати, сравняващи оферти още преди първо интервю

Какво се променя за работодателите

• Заплатите вече не са „вътрешна тайна“, а следва да бъдат на разположение на служителите, макар и в обобщен вид по сходни позиции и задължително разделени по пол.
• Обявите за работа следва да бъдат още по-обмислени и интегрирани като част от стратегията, не просто клиширан и бездушен текст.
• Всяко несъответствие може да доведе до напрежение между пазара и настоящите служители или да ни доведе санкции.
• Повече регулаторна тежест и справки за работодателите.
• Риск от формална „прозрачност“, но реална несправедливост и влошаване мотивацията и бизнес резултатите.

Какво се променя за служителите

• Да получат повече яснота и прозрачност на заплатите
• Да могат да задават повече въпроси и да получават достъп не само до фактическа информация, но и до начин и методология на формиране на възнагражденията
• Предполагат се по-високи очаквания към HR и мениджмънта

 

В заключение

Директивата за прозрачно заплащане не е просто ново административно изискване, а съществена промяна в начина, по който организациите ще управляват възнагражденията, комуникацията и очакванията на служителите.

Независимо дали я приемаме с ентусиазъм или с притеснение, реалността е ясна – прозрачността ще се превърне в стандарт. За HR екипите това означава не само допълнителни отговорности, но и възможност да изградят по-структурирани, аргументирани и устойчиви политики по заплащане.

Компаниите, които започнат подготовката си навреме – чрез анализ на вътрешните нива, ясни критерии и последователна комуникация – ще преминат през тази трансформация значително по-спокойно.

Каква помощ може да получите от консултантски компании, за да се справите с предизвикателствата на Директивата за прозрачно заплащане през 2026:

• Публикуване на конфиденциални обяви (агенциите не подлежат на регулация като посредник), изследване и проучване на пазара на възнаграждения и очакванията на кандидатите.
• Помощ в изграждане на стратегия и консултиране по актуализация на HR политиките по възнаграждения.
• Наемане на по-голям брой служители на лизинг (EOR, PEO), като начин работодателите да останат по-гъвкави в несигурна среда, а в същото време решенията са съобразени с новите изисквания.