Какво показват данните от пазара на труда в България и защо EU AI Act превръща HR в стратегическа функция

Изкуственият интелект вече промени начина, по който организациите намират, оценяват и наемат, задържат и… освобождават таланти.

От изготвянето на обяви за работа и скрийнинга на кандидатури до анализа на CV-та, видео интервютата и комуникацията с кандидати, AI постепенно се превръща в част от ежедневната работа на HR експертите.

Въпросът обаче не е дали AI навлиза в подбора на персонал. Той вече е тук.

Истинският въпрос е:

Доколко организациите са подготвени да използват AI по прозрачен, етичен и съобразен с регулациите начин?

За да потърсим отговора, от Ню Кариър проведохме серия от анкети сред професионалната общност в LinkedIn в България.
Резултатите разкриват тенденция, която всяка организация трябва да приеме сериозно.

Данните говорят ясно: кандидатите рядко знаят кога AI участва в процеса

67% от анкетираните споделят, че никога не са били уведомявани, че техни данни се обработват от AI по време на кандидатстване за работа.
Само 12% са получавали подобна информация в отделни случаи.

На пръв поглед това изглежда парадоксално.

От една страна организациите инвестират все повече в автоматизация и AI инструменти.
От друга страна кандидатите почти не получават информация за тяхното използване.

Това създава сериозна разлика между реалността на процеса и възприятието на хората, които участват в него и поставя търсещите работа в неблагоприятна позиция.

Половината кандидати смятат, че AI вече ги оценява без да знаят

Може би най-тревожният резултат е следният:

50% от участниците смятат, че е напълно възможно да са участвали в процес с AI без изобщо да разберат това.

Този резултат не трябва да се тълкува като недоверие към технологията. По-скоро показва недоверие към липсата на яснота как работодателят използва събраната информация.

Когато кандидатът не знае:

кой оценява кандидатурата му;
какви критерии се използват;
какви данни се анализират;
дали има човек, който преглежда резултатите,

естествено възникват съмнения относно справедливостта на процеса и за евентуална дискриминация. А точно доверието е основата на всяко успешно кандидатско преживяване.

Една погрешна бизнес хипотеза

Много работодатели избягват да комуникират използването на AI, защото предполагат, че това ще отблъсне кандидатите.

Нашите данни показват друго.

Когато попитахме как биха реагирали, ако бъдат уведомени за използването на AI:

40% заявяват, че са напълно спокойни и биха продължили процеса;
28% определя, че информацията е без значение;
15% биха потърсили допълнително информация;
едва 17% биха се отказали.

Това означава, че близо 70% от анкетираните не възприемат AI или агентите като проблем. Проблемът е липсата на прозрачност.

Именно тук много организации правят стратегическа грешка. Крият нещо, което всъщност голяма част от кандидатите биха приели спокойно, ако бъде обяснено по ясен и разбираем начин.

EU Artificial Intelligence Act променя ролята на HR

До скоро използването на AI беше предимно технологична тема. Днес това вече е тема, в която се пресичат:

HR;
право;
защита на личните данни;
управление на риска;
корпоративна репутация.

Особено важно е да се разбере едно често пропускано разграничение:

EU AI Act и GDPR не са едно и също

GDPR регулира обработването на лични данни.
EU AI Act регулира използването на AI системи.

В подбора на персонал почти винаги присъстват и двете едновременно, но с различна цел. Работодателят може да е в съответствие с GDPR, но да не е достатъчно подготвен за изискванията на EU AI Act. И обратното. Затова през следващите години успешните организации ще трябва да разглеждат тези две регулации като взаимно свързани, а не като отделни теми.

Не всеки AI в HR е високорисков

Това е важен нюанс, който често се пропуска.

Когато HR специалист използва генеративен AI за:

създаване на обява;
обобщаване на интервю бележки;
генериране на въпроси за интервю,
рискът е значително по-нисък.

Съвсем различна е ситуацията, когато AI:

класира кандидати;
оценява тяхната пригодност;
влияе върху решения за наемане;
участва в кариерни решения;
оценява представянето на служители.

Именно тук регулацията става значително по-строга, защото въздействието върху хората е много по-голямо.

Следващото голямо предизвикателство: AI Governance

В практиката си все по-често срещаме организации, които вече използват AI, но не могат да отговорят на няколко базови въпроса:

Къде точно използваме AI?
Какви решения подпомага?
Какви данни обработва?
Кой е отговорен за контрола?
Как оценяваме риска?
Какво бихме отговорили на кандидат, който поиска обяснение?

Точно тук започва темата за AI Governance. Не става дума само за технология. Става дума за система от правила, отговорности и механизми за контрол.

Първата стъпка не е Compliance. Първата стъпка е AI Audit.

Повечето организации подценяват този етап. Преди да започнете подготовка за съответствие, е необходимо да установите какво вече съществува.

Добрият одит на ИИ включва:

Технологии

Какви AI решения се използват в HR процесите?

Процеси

На кои етапи от подбора участват тези решения?

Данни

Каква информация обработват?

Риск

Какви последствия могат да възникнат за кандидатите и служителите?

Контрол

Кой взема окончателното решение?

В много компании именно тук се появява първата изненада. AI се използва значително по-широко, отколкото ръководството предполага.

Как изглежда подготвената организация?

Организацията, която е готова за новата реалност, може да отговори уверено на следните въпроси:

Знаем къде се използва AI.
Разбираме какви решения подпомага.
Имаме човешки надзор върху процесите.
Можем да обясним използването му на кандидатите.
Провеждаме оценка на риска.
Работим с доставчици, които могат да демонстрират съответствие.
HR и мениджърите са обучени по темата.
Имаме ясни вътрешни правила за използване на AI.

Истинското конкурентно предимство няма да бъде технологията

След няколко години почти всяка организация ще използва AI под някаква форма. Това няма да бъде конкурентно предимство. Конкурентно предимство ще бъде способността да покажеш, че използваш технологията отговорно. Кандидатите ще избират работодатели, на които вярват. Клиентите ще избират партньори, които управляват риска. Регулаторите ще очакват доказуема прозрачност. А служителите ще искат сигурност, че решенията, които ги засягат, не се вземат непрозрачно.

Заключение

Резултатите от нашите анкети показват нещо много важно. Повечето кандидати не отхвърлят използването на AI.

Те искат да знаят:

кога се използва;
как се използва;
какво се случва с техните данни;
каква е ролята на човека в процеса.

Именно тук се срещат AI, доверието и добрият подбор. Следващите години няма да бъдат състезание кой използва повече изкуствен интелект. Ще бъдат състезание кой може да го използва по-прозрачно, по-етично и по-отговорно. А това вече не е технологично предизвикателство. Това е лидерско предизвикателство.

От автора

Вярваме, че през следващите години AI компетентността ще се превърне в задължителна част от HR професията. Затова работим по внедряването на технологии в съответствие с регулаторните изисквания и защитата на данните и правата на кандидатите. Това е област, в която HR, Legal, Compliance и бизнесът трябва да действат като един екип.

Автор: Николай Николов

Управител и съосновател на компанията, член на УС на Българска асоциация за управление на хора и председател на Българска конфедерация по заетостта.

Вижте повече

Проучване: Кандидатите приемат AI в подбора. Плаши ги липсата на прозрачност